VÍNCULO 1659 – Em atendimento a compromisso assumido junto aos novos empregados do Banco, a AFBNDES encaminhou, no dia 8 de setembro, ofício à Área de Recursos Humanos do BNDES sobre a abertura de Mesa Permanente para discussão a respeito de formas de encaminhamento das demandas relacionadas ao Novo Plano de Cargos e Salários – NPCS.
No Giro Benedense desta quinta-feira (10) é publicado texto sobre as demandas dos novos empregados do BNDES. Segundo eles, o Novo Plano de Cargos e Salários (NPCS) impõe limitações significativas à progressão de carreira e a direitos trabalhistas, aliado a um plano de saúde custeado pelos próprios colaboradores, com valores crescentes ao longo do tempo.
Limitações do Novo Plano de Cargos e Salários (NPCS) e do novo Plano de Saúde (Novo PAS)
Os novos funcionários ingressaram no BNDES sob um Novo Plano de Cargos e Salários (NPCS) que impõe limitações significativas à progressão de carreira e a direitos trabalhistas, aliado a um plano de saúde custeado pelos próprios colaboradores, com valores crescentes ao longo do tempo. Essa combinação de fatores resulta em um salário líquido que tende a diminuir ao longo da carreira, comprometendo a atratividade e a sustentabilidade do projeto profissional na instituição.
1. Plano de saúde que pesa no bolso
A preocupação imediata dos novos funcionários é o plano de saúde. O “Novo PAS”, oferecido aos novos colaboradores, apresenta mensalidades superiores a R$5.000 para funcionários acima de 50 anos com cônjuge e filhos. Mesmo para a idade média dos novos entrantes, entre 34 e 35 anos, o custo do plano ultrapassa R$1.700 para funcionário e cônjuge, correspondendo a apenas metade do valor real do plano e situando o custo total acima dos praticados no mercado.
Além disso, o plano não possui política de reajustes pré-definida, expondo os novos funcionários a aumentos anuais potencialmente elevados, similares aos observados no setor de saúde suplementar, frequentemente superiores a dois dígitos. De acordo com a ARH, apenas 70% dos novos funcionários aceitaram o benefício, evidenciando que há opções de cobertura mais vantajosas disponíveis no mercado.
2. Coparticipações elevadas e incertas
Além das mensalidades e de seus reajustes, o plano prevê coparticipação de 30% em consultas e exames, limitada a R$5.700 por ano. A comissão provisória já recebeu relatos de despesas próximas a esse teto, além de incertezas quanto aos valores efetivamente cobrados pelos procedimentos. Essa combinação de custos elevados e imprevisíveis gera instabilidade no orçamento familiar dos novos funcionários, dificultando o planejamento financeiro de médio e longo prazos.
3. Plano de carreira com progressão lenta e restrita
Os custos crescentes do plano de saúde não são compensados pela progressão de carreira. O novo modelo de carreira prevê apenas progressão por mérito, sem considerar tempo de serviço. A estrutura é composta por 100 “steps”, cada um aumentando o salário em menos de R$300. Além disso, as promoções anuais estão limitadas a apenas 1% da folha de pagamento. Como resultado, o tempo médio necessário para alcançar o topo da carreira é de 83 anos.
Na prática, os novos funcionários só atingiriam o topo da carreira por volta dos 100 anos de idade. Mesmo que um funcionário consiga o máximo de promoções permitidas a cada ano (4 steps), levaria 25 anos para chegar ao topo. Com a restrição orçamentária vigente, atingir o topo depende de condições estatisticamente improváveis, como a ausência de progressão de colegas ao longo de décadas. Dessa forma, o desenho da progressão limita significativamente a ascensão profissional, mesmo para empregados com desempenho excelente.
4. Resultado: salário líquido decrescente
O novo plano de saúde, aliado ao novo plano de carreira, cria uma situação em que os novos funcionários podem se aposentar com um salário líquido real (já descontada a inflação) inferior ao recebido no primeiro mês de trabalho. Isso ocorre porque a inflação médica histórica supera o índice de reajuste salarial, como evidencia o gráfico abaixo.
Ao final da carreira, os funcionários vinculados a este plano terão um salário equivalente a apenas 25% do valor final previsto no Plano Estratégico de Cargos e Salários (PECS). Em outras palavras, os novos empregados não dispõem de um projeto de carreira viável dentro da instituição.